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Terça-feira, 22 de julho de 2014

Sugestões de cláusulas para o combate ao assédio moral

Equipe do site cria texto com sugestões do que não pode faltar numa cláusula de acordo coletivo

A empresa é responsável por condições de trabalho adequadas a todos os trabalhadores. Se o trabalhador individual ou coletivamente, for vítima de situações constrangedoras, humilhantes e vexatórias no exercício de sua função, por um superior hierárquico, vindo a comprometer a saúde física/mental dos mesmos, o superior hierárquico e a empresa serão responsabilizados pela degradação deliberada das condições de trabalho.

Caberá ao empregador, SESMT, CIPA averiguar o abuso de poder nas relações de trabalho e tomar medidas para coibir estas práticas, garantindo relações no trabalho onde predomine a dignidade e respeito pelo outro e a seus direitos de cidadão.

Direitos dos trabalhadores

1. Na hipótese do trabalhador ou testemunha do assédio moral ser demitido, será anulada a demissão.

2. O agressor deverá retratar-se por escrito, retirando as queixas contra o/os trabalhador/es.

3. Se houver reincidência de práticas ofensivas e violência moral, sem que medidas preventivas tenham sido adotadas pelo empregador em relação à organização do trabalho e à concepção do posto de trabalho, este deverá ser responsabilizado solidariamente.

4. O custeio do tratamento do/s funcionário/s que adoeceram/foram vítimas de acidente em função de assédio moral, até obtenção da alta, será responsabilidade da empresa.

5. Ficará assegurada a indenização da vítima por danos a sua dignidade, integridade e agravos à saúde física/mental, independente de querer continuar ou não na empresa.

6. Considerar o conjunto de agravos à saúde em consequência do assédio moral como doença do trabalho, exigindo da empresa a notificação/comunicação do acidente de trabalho-CAT e posterior reconhecimento do INSS. Essa ação deverá ser precedida de laudo de psicólogo ou médico, em que reconheçam os danos psíquicos e agravos à saúde como oriundos das condições e relações de trabalho.

Deveres do empregador

1. Cabe a empresa, custear e implementar programa de prevenção, proteção, informação, formação, segurança contra as práticas de assédio moral.

2. Compor equipe multidisciplinar de representante da empresa, CIPA, médico do trabalho, psicólogo, sociólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato e acompanhamento do Ministério do Trabalho - DRT. Responsáveis por programa de intervenção que terão como objetivo: avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas; admitir a existência dos problemas; definir a violência moral; informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos a saúde em conseqüência do assédio moral, informando o empregador dos custos para a empresa; elaborar política de relações humana e ética em atos; difundir os resultados das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores.

3. Cabe a equipe multidisciplinar elaborar código de ética que vise coibir toda manifestação de discriminação (etnia/racial, sexual, idade, gênero) e de práticas nocivas a saúde física/mental e a segurança dos trabalhadores, em particular o assédio moral e o assédio sexual. Deverá a empresa encaminhar cópia protocolada do código para o sindicato da categoria, o Ministério Público e o Ministério do Trabalho.

4. Todos trabalhadores deverão conhecer o conteúdo do código de ética assim como possuir uma cópia do mesmo, não sendo aceito como ’conhecimento’ do mesmo, assinatura de "termo de responsabilidade".

5. Criar espaços de confiança dentro da empresa, em que o trabalhador/a possa ser escutado/a com respeito, sendo garantido o sigilo da confidência.

O que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações de humilhações repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas e uma relação a-ética de longa duração de um ou mais chefes dirigida a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho onde prevalecem as atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares, que por medo, vergonha, competitividade e individualismo, rompem os laços afetivos com a vitima e freqüentemente, reproduzem e re-atualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silencio’ coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando.

A humilhação repetitiva e de longa duração, interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas, ocasionando-lhe graves distúrbios a saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

Constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) nos diversos países desenvolvidos. Pesquisa recente da OIT aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angústias e outros distúrbios de saúde mental relacionados com as novas políticas de gestão e que estão vinculadas as políticas neoliberais.




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